퇴직금 지급대상 총정리 ― 근속기간·근로시간으로 판단하는 법적 기준

직원을 한 명이라도 채용하면 언젠가는 반드시 마주하게 되는 문제가 있습니다.
바로 퇴직금 지급입니다.

 

그런데 실제 사업장에서 상담을 해보면 사장님들이 가장 많이 오해하는 부분이 바로 이것입니다.

“계약직이라 퇴직금 없어도 되는 거 아닌가요?”
“알바인데 퇴직금까지 줘야 하나요?”
“근로계약이 중간에 바뀌었는데 계속근로로 보나요?”

 

퇴직금 제도는 근로형태나 직함이 아니라 ‘근로의 실질’로 판단합니다.
누가 지급 대상인지 정확히 이해해두면 인사·급여 관리가 훨씬 안정적으로 돌아갑니다.

 

이번 글에서는 퇴직금 지급대상 판단 기준을 중심으로, 실제 분쟁에서 자주 등장하는 포인트를 정리했습니다.

퇴직금_지급대상_표지_1

 

퇴직금_지급요건_2

 

 

퇴직금_실무팁_절세포인트_5

 

 

 

1️⃣ 퇴직금 지급 여부를 정하는 핵심 기준

퇴직금은 두 가지 기준을 모두 충족해야만 발생합니다.

 

① 계속근로기간 1년 이상

“1년 동안 끊김 없이 근무했는가?”가 첫 번째 판단 기준입니다.

단, 여기서 말하는 ‘계속근로’는 근로계약서 기준이 아니라 실제 근무의 연속성을 의미합니다.

 

예를 들어,

• 계약직(6개월) → 계약직 재계약(6개월) → 정규직(3개월) → 총 15개월 근무 = 퇴직금 발생

계약서가 여러 번 바뀌었더라도, 현실에서 계속 같은 사업장에서 근무했다면 근속기간은 모두 합산됩니다.

 

반대로 아래처럼 실질적으로 근로가 끊기면 합산되지 않을 수 있습니다.

• 2개월 공백 후 재입사
• 회사가 폐업하고 다른 사업주가 새로 시작한 경우
• 개인사유 휴직이 매우 길고 근로계약이 종료 처리된 경우

즉, 판단 기준은 서류가 아니라 실제 근무흐름의 연속성입니다.

 

② 주 평균 15시간 이상 근로

두 번째 기준은 근로시간입니다.

 

예를 들어,

• 주 3일 × 하루 6시간 = 주 18시간 → 퇴직금 대상
• 주 5일 × 하루 2시간 = 주 10시간 → 퇴직금 제외

주 15시간 규칙은 아르바이트·파트타임 근로자를 판단할 때 특히 중요합니다.
정규직 여부와 전혀 관계없이, 주 15시간을 넘기면 퇴직금 의무가 발생합니다.

이 기준만 명확히 알아도 퇴직금 분쟁의 절반은 예방할 수 있습니다.

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2️⃣ 계약직·단기근로·아르바이트는 어떻게 판단될까?

퇴직금 대상 여부는 고용형태와 상관없이 실제 근로한 기간과 시간만으로 판정됩니다.

 

✔ 계약직

계약서에 “계약 종료로 퇴직금 없음”이라고 적어도 효력 없습니다.
근속기간이 1년 이상이면 무조건 지급 대상입니다.

 

✔ 아르바이트

주 15시간 이상 × 1년 이상 근무하면 당연히 지급 대상입니다.
근무 요일·시간이 불규칙하더라도 평균으로 15시간을 넘으면 포함됩니다.

 

✔ 일용직

하루 단위로 고용되며 근로관계가 단절되는 구조라면 원칙적으로 퇴직금 발생 X.
하지만 실제로는 아래처럼 1년 이상 계속 같은 조건으로 일한 경우가 많습니다.

• 사실상 상용직처럼 주 3~4일 정기적으로 근무
• 출근 형태·업무 내용이 지속적으로 동일
• 회사에서 근로를 지휘·감독

이런 경우 계속근로로 판단되어 퇴직금 지급 의무가 인정되는 사례가 많습니다.

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3️⃣ 근속기간은 ‘계약서’가 아니라 ‘실제 근무 흐름’으로 계산한다

실무에서 가장 많이 발생하는 분쟁이 바로 근속기간 합산 여부입니다.

근속기간은 다음 원칙으로 판단합니다.

 

✔ 합산되는 경우

• 계약직 → 계약직(재계약) → 정규직 전환
• 같은 사업장에서 직무만 변경
• 점포명만 바뀌었지만 사업주 동일
• 근로자가 스스로 요청한 짧은 휴가(무급/유급)

이 경우 “계약서가 다르다”는 사유만으로 근속을 끊을 수 없습니다.

 

✔ 합산되지 않는 경우

• 회사가 폐업하고 다른 사업자가 인수하되 고용 승계를 하지 않은 경우
• 1~2개월 이상 실질적 공백이 있고, 근로계약이 종료 처리된 경우
• 아르바이트 형태로 전혀 다른 체계의 근로계약을 새로 맺은 경우

실제 분쟁에서는 “근로관계의 연속성”이 가장 큰 판단 기준입니다.

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4️⃣ 5인 미만 사업장도 퇴직금 의무 있다

많은 대표님들이 가장 많이 오해하는 부분입니다. ➡ 퇴직금은 5인 이상 사업장만 적용된다
이 말은 사실이 아닙니다. 퇴직금 제도는 모든 사업장에 적용됩니다.
5인 미만은 근로기준법 일부 규정이 적용되지 않을 수 있지만, 퇴직금 의무만큼은 예외가 없습니다.

 

즉, 편의점·카페·학원 등 소규모 사업장도 1년 + 15시간 이상 근무했다면 반드시 지급해야 합니다.

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5️⃣ 퇴직금 제외 합의·포기각서는 전부 무효

퇴직금 제도는 강행규정입니다.
법에서 정한 권리를 사장님과 직원이 협의로 없앨 수 없습니다.

• “퇴직금 지급하지 않기로 한다”
• “계약직이라 퇴직금 없음”
• “퇴직금 대신 월급에 포함한다”

→ 모두 무효입니다.

퇴직금은 지급 기한, 계산 방식, 지급 의무가 모두 법으로 정해져 있어 근로자가 사후에 청구하면 100% 인정됩니다.

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6️⃣ 가장 많이 문제가 되는 실제 분쟁 사례

사례 ①

계속 계약직으로 근무했지만 계약서마다 ‘신규 입사’로 작성
→ 노동청 판단 : 실제 근로 계속 → 계속근로 2년 인정 → 퇴직금 지급

 

사례 ②

아르바이트가 주 14시간 근무한 시기가 있고, 18시간 근무한 시기도 반복
→ 전체 평균이 15시간 초과 → 퇴직금 지급

 

사례 ③

일용직으로 계약했지만 사실상 주 4회 고정 근무
→ 실질 계속근로 인정 → 퇴직금 지급

 

결국 “서류상의 명칭”보다 실질 근로 형태가 핵심이라는 점이 반복해서 확인됩니다.

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7️⃣ 사장님을 위한 실무 체크리스트

퇴직금 지급에서 분쟁을 막으려면 아래 네 가지는 반드시 관리해야 합니다.

 

① 근속기간 기록

근로계약 변경 시 근속기간이 단절되지 않도록 관리.

 

② 근로시간 명확화

출퇴근 기록·스케줄표는 모두 보관.

 

③ 급여명세서·근로계약서 체계화

임금구성 명확히 → 나중에 임금항목 포함여부 분쟁 예방.

 

④ 퇴직처리 서면 정리

퇴직일, 근속기간, 퇴직금 지급 예정일 등을 정리한 정산서 작성.

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8️⃣ 퇴직금 판단의 핵심은 ‘직함’이 아니라 ‘실제 근로’

퇴직금 지급대상 여부는 복잡해 보이지만 결국 세 가지로 정리됩니다.

• 근속기간이 1년 이상인가?
• 주 15시간 이상 근로했는가?
• 근로가 실질적으로 계속되었는가?

고용형태나 계약서 문구와는 무관합니다.
이 세 가지 원칙을 정확히 이해하고 관리하면 퇴직금 분쟁 대부분은 발생하지 않습니다.

퇴직금은 사업주에게는 비용이지만, 직원에게는 마지막 근로관계에서 보장받는 중요한 권리입니다.
정확한 기준을 미리 알고 관리한다면 퇴직 시점에서도 문제 없이 깔끔하게 정산할 수 있습니다.

 

 

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